勞動爭議是勞動關(guān)系當事人因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生矛盾、分歧而產(chǎn)生的糾紛，可發(fā)生于勞動關(guān)系存續(xù)過程中的各個環(huán)節(jié)。其中有的屬于既定權(quán)利義務(wù)的爭議，即因適用法律法規(guī)、政策引起的爭議，有的屬于因未約定或約定不明，或要求新的權(quán)利、義務(wù)而出現(xiàn)的爭議。在新形勢新常態(tài)下，企業(yè)用工形式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生變化，勞動關(guān)系也變得越來越復雜、多樣，矛盾日益加深。大多數(shù)用人單位擁有強勢地位，往往通過各種方式非法剝奪勞動者合法權(quán)益。雖然國家出臺了一系列法律法規(guī)，逐步強化對勞動者的保護，但因勞動爭議存在多樣性、矛盾的突出性、變化的迅速性、調(diào)查取證困難和上訴率偏高等顯著特點，使得勞動爭議處理機制仍不夠完善，仲裁、訴訟的時間冗長、程序繁瑣、成本偏高（主要指律師費用、時間、精力等成本），不利于勞動者有效依法維權(quán)。
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。由此，我國勞動爭議處理機制主要包含協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟四個方面。
二、工會在勞動爭議處理中的定位
根據(jù)《勞動法》第三十條、第八十條、《工會法》第二十八條、以及《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《工會參與勞動爭議處理試行辦法》等規(guī)定，工會在勞動爭議處理中的定位主要有以下七個方面：
第一，工會代表和維護勞動者的利益，這是工會的核心職責和權(quán)利。
第二，工會有權(quán)對用人單位的經(jīng)濟裁員發(fā)表意見。
第三，工會對用人單位單方解除勞動合同有權(quán)監(jiān)督。
第四，工會代表職工和用人單位簽訂集體合同，該權(quán)利使得工會變成勞動關(guān)系的主體。
第五，用人單位延長工作時間要與工會進行協(xié)商，征求工會和勞動者的意見。
第六，工會有權(quán)參與勞資爭議的處理。
第七，工會有協(xié)商確定用人單位規(guī)章制度的權(quán)利。
三、工會在勞動爭議處理中的作用
通過參與勞動爭議處理來維護勞動者合法權(quán)益，促進勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)和社會秩，是依法治國、依法治企下工會的基本職責?！秳趧臃ā?、《勞動合同法》、《工會法》、《企業(yè)工會工作條例》均對工會的這項職能進行了明確規(guī)定。
（一）參與勞動爭議協(xié)商
《勞動爭議仲裁法》、《工會參與勞動爭議處理試行辦法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。并且，工會發(fā)現(xiàn)勞動爭議，應主動參與協(xié)商，及時化解矛盾。勞動爭議雙方當事人經(jīng)協(xié)商達成協(xié)議的，工會應當督促其自覺履行。
協(xié)商是處理勞動爭議的簡便程序，是及時化解雙方矛盾的有效途徑，對于穩(wěn)定和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系有著積極作用。工會參與調(diào)解的意義重大，但因受到其所在企業(yè)的管理模式、企業(yè)文化的影響極大，使得工會很難發(fā)揮出法律法規(guī)所預設(shè)的作用。
（二）主持勞動爭議調(diào)解
《勞動法》規(guī)定在用人單位內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議調(diào)解委員會主要負責調(diào)解職工與企業(yè)之間簡單的勞動爭議。發(fā)生勞動爭議后，雙方當事人都可以依法自愿向勞動爭議調(diào)解委員會提交爭議進行調(diào)解。一方面來看，工會參與勞動爭議調(diào)解委員會，對及時化解勞動爭議、有效協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、保持企業(yè)穩(wěn)定起到了不可忽視的作用。另一方面，只有很少部分糾紛被提交到了勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解，或者調(diào)解也僅僅屬于走過場，并未真正起到法律規(guī)定的作用。
（三）參與勞動爭議仲裁
勞動爭議仲裁是具有法律強制力保障的糾紛解決程序，參與勞動爭議仲裁也是工會在勞動爭議中發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)?！秳趧臃ā返诎耸粭l中規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。”《工會參與勞動爭議處理試行辦法》規(guī)定，工會代表主要通過對仲裁意見依法行使表決權(quán)，對發(fā)現(xiàn)錯誤的已生效仲裁裁決可以要求仲裁委員會主任提交仲裁委員會重新處理，對相關(guān)勞動爭議案件向本級及上級工會書面報告等途徑參與勞動爭議仲裁。另外，工會法律工作者可以接受職工的委托，作為仲裁代理人參與仲裁活動，為參與勞動爭議仲裁的職工提供支持和幫助。
（四）參與勞動爭議訴訟
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條規(guī)定：“仲裁庭裁決勞動爭議案件，……逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”勞動爭議訴訟中，工會可以接受職工當事人的委托，代理職工參與勞動爭議訴訟。工會的職責還包括：支持幫助職工當事人起訴、督促生效法律文書履行、代表職工參加集體合同爭議訴訟等。另外，《勞動法》第八十八條規(guī)定：“各級工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。任何組織和個人對于違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)檢舉和控告。”因此，工會除有權(quán)代理職工參與訴訟外，也有權(quán)以自己名義為職工的合法權(quán)益提起訴訟。
由于勞動力市場所形成用人單位居于強勢地位的現(xiàn)狀，以及國家對工會職責履行的監(jiān)督力度不夠等原因，讓工會代表和維護勞動者的利益這一核心作用流于形式。目前，工會的職權(quán)往往被企業(yè)認作是管理、生產(chǎn)效益等的附屬品，而勞動者則認為工會僅僅具有發(fā)放勞保、慰問品、組織晚會等功能，都沒有充分認識到工會獨立性法律地位和應有的維權(quán)作用。工會是獨立于勞動者和企業(yè)的第三方，而事實上工會不僅在經(jīng)濟上缺乏獨立性，在組建、管理上同樣缺乏獨立性，嚴重影響了工會職權(quán)的行使。此外，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的設(shè)立及工作等，是授權(quán)性規(guī)定、而非強制性規(guī)定，直接導致其大多時候形同虛設(shè)，大部分企業(yè)沒有設(shè)置，即便設(shè)置了也多半是擺設(shè)。工會參與勞動爭議處理，雖然對預防和解決勞動爭議發(fā)揮了一定作用，但事實證明，大量勞動爭議案件都越過了工會和勞動爭議調(diào)解委員會，直接進入仲裁或訴訟，并未充分發(fā)揮出工會的作用。
（一）加強企業(yè)與員工的法律意識
《工會法》突出了工會組織的維護職能，強化了工會組織建設(shè)的法律保障，加大了對工會干部的保護力度，明確了對侵權(quán)行為的處罰措施。而真正落實《工會法》還需要有一個宣傳教育和不斷貫徹的過程，應讓企業(yè)黨政干部、工會干部都了解《工會法》和相關(guān)規(guī)定、要求。企業(yè)不應把工會認為是附屬機構(gòu)，是為了企業(yè)利益而存在的，應該清醒的認識到工會就是“職工之家”，是職工的代言人，應該尊重這個代言人的地位和作用。另一方面，還應讓職工群眾都知曉自己的權(quán)利義務(wù)，知曉工會的職責，強化合法維權(quán)意識。通過長期的宣傳和工會工作，要讓員工都意識到，一旦出現(xiàn)糾紛就應該首先找工會。
（二）堅持依法維權(quán)，完善企業(yè)規(guī)章制度
工會必須知曉自己的職權(quán)范圍，并了解法律法規(guī)如何規(guī)定工會的權(quán)利行使方式。這也就是說，工會工作人員必須知法、守法、用法，具備一定的專業(yè)素養(yǎng)。工會組織開展維權(quán)工作不是隨意性的，必須依據(jù)法律賦予的權(quán)利，依法辦事。法律有規(guī)定的必須依法執(zhí)行，摒棄行政管理和經(jīng)濟上的獨立性束縛，堅持做到以《工會法》、《勞動法》等相關(guān)法律、法規(guī)為武器，通過合法途徑，采取有效措施維護職工的合法權(quán)益不動搖。工會應及時調(diào)整工作思路，理順工作關(guān)系，抓緊建立健全工會相關(guān)制度，將法定的工會職權(quán)在企業(yè)內(nèi)部制度上有所反應，建立起行之有效的員工訴求通道，完善內(nèi)部維權(quán)機制，廢除侵害勞動者合法權(quán)益的規(guī)章。
（三）完善立法，強化工會獨立地位
筆者認為，我國工會存在的最大問題就是獨立性的問題。工會存在行政化傾向而不具有獨立性，是勞動者放棄將工會作為救濟途經(jīng)的主要原因之一。缺乏獨立性主要表現(xiàn)在經(jīng)費受制于企業(yè)，以及工會主席、副主席等工會委員的非獨立性。因此，要使工會避免成為福利工會或影子工會，要讓工會成為真正意義上的勞動者代言人，建議改變經(jīng)費的籌集方式，改由會員直接繳納或有上級工會組織直接撥款，脫離企業(yè)對工會經(jīng)費的實際把控。實現(xiàn)基層工會委員的直選制度，每位職工均有權(quán)參加工會選擇并按照自己的意愿來組建、管理工會，并由上級工會組織進行全程監(jiān)督、指導，切實改變工會的組建和活動開展受制于企業(yè)行政的現(xiàn)狀。
（四）完善考核監(jiān)督機制建設(shè)，實現(xiàn)規(guī)范管理
企業(yè)應完善工會工作標準化建設(shè)，建立科學的工會工作考核、評價體系。有條件的企業(yè)可推行工會責任目標考核，把工作目標的完成情況及其過程中體現(xiàn)出的政策業(yè)務(wù)水平、創(chuàng)新能力、工作責任心有機結(jié)合起來，加強對工會干部的考核。在考核中要堅持看主流、看發(fā)展、看變化、看成果，以職工群眾的滿意程度作為考核的重要依據(jù)，把考核結(jié)果與工會干部的選拔任用、績效分配掛起鉤來，從而提高積極性、業(yè)務(wù)水平。
業(yè)務(wù)領(lǐng)域：人力資源、公司商務(wù)、房地產(chǎn)等