如何建立更加有效的人力資源管理系統(tǒng)，尋求企業(yè)有效的人力資源管理切入點和管理模式，一直是各大企業(yè)普遍關注的熱點、焦點和難點。構建崗位的勝任力模型，為企業(yè)人力資源管理提供了一個全新的視角和一種更為有利的工具。
企業(yè)崗位勝任力模型的建設，可對各崗位員工擔任某種工作所應具備的勝任特征及其組合結構進行明確說明，也是進行人員素質測評的重要尺度和依據(jù)，從而為員工崗位能力提升系統(tǒng)的建設，提供必要的前提條件。
建立崗位勝任力模型首先需要對企業(yè)每個崗位進行工作分析，即分析每個崗位的工作職責。一般的崗位均可列出5-20條工作職責，職責數(shù)量太少說明分析粗劣，職責數(shù)量過多說明分析太過細致，應適當整合、歸并。每條職責給出簡短的名稱及詳細的描述。下圖為某企業(yè)會計崗位的工作職責分析表（供參考）。
相同的崗位在不同的企業(yè)中職責內涵可能有所不同，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，職責內涵也可能不同。
例如：一個規(guī)模很小的企業(yè)，前臺人員還可能兼做行政內務、客戶接待等工作，而一個大型企業(yè)的前臺，就可能只承擔信件收發(fā)、電話轉接、和來客招呼等工作。所以崗位工作分析必須每個企業(yè)根據(jù)當前情況自己去做，不能完全照搬其他公司的成果。
為了能夠承擔崗位的工作職責，員工必須具備一定的能力。同樣以企業(yè)的會計崗位為例，通過分析可以得到如下表格：
會計崗位須具備的能力，包含能力點名稱和能力點詳細描述，這個表稱為會計崗位能力模型。不難理解，這張表對不同的企業(yè)也是個性化的，因為會計崗位的勝任力模型來自于本企業(yè)會計崗位的工作職責分析。
通?？蓪⑵髽I(yè)的崗位能力點分為：基礎能力、通用能力、管理能力、專業(yè)能力四大類，以方便人力資源部門進行管理。
基礎能力：是指全公司員工都必需具備的能力，比如企業(yè)規(guī)章制度的掌握；
通用能力：是指絕大多數(shù)崗位的員工都要具備的能力，如普通話和辦公軟件使用；
管理能力：是管理崗位須具備的能力，干部必須要具備這種能力，比如績效面談、績效指標體系設計等；
專業(yè)能力：是指某崗位須具備的業(yè)務能力，比如會計崗位的三大財務報表的制作、報稅等，軟件工程師的JAVA編程、數(shù)據(jù)庫設計等能力就屬于這些崗位的專業(yè)能力。
不同類型的能力點由不同部門負責實施培訓和考核?；A能力、通用能力和管理能力可由人力資源部統(tǒng)一負責培訓和考核，專業(yè)能力由各個業(yè)務部門負責培訓和考核。人力資源部門須安排、監(jiān)督和檢查各業(yè)務部門對員工專業(yè)能力的培訓與考核情況。
根據(jù)依能管理科學研究院的理論與實踐綜合研究，主張采用如下定義的5級制：
1級：了解。
了解該能力的全部及細節(jié)，能口頭或書面描述該能力的作用、內容、要求、目標。例如：一個剛入職的會計，只是在學校里學了理論知識，對報稅有一點了解，不能獨立去完成，因此他報稅這個能力點的等級可評為1級；
2級：理解及基本運用。
理解該能力的全部及細節(jié)，口頭或書面復述其內容，在他人指導下運用該能力。例如會計入職幾月之內，可在老會計指導下完成報稅工作，因此他報稅這個能力點的等級可評定為2級；
3級：獨立熟練運用。
獨立、正確、熟練地表達和運用該能力完成工作。比如說，會計入職一年半載以后，就可以自己獨立完成報稅工作，至此，他報稅這個能力點的等級可評定為3級。
4級：高級運用及教練。
熟練運用該能力出色完成工作，設計制作培訓課件，有效指導、培訓他人運用該能力完成工作。例如：幾年以后，會計人員經(jīng)驗豐富，能夠應對各種情況，可以指導新入職的會計完成報稅的工作，即師傅可以帶徒弟了，他報稅這個能力點的等級可以評定為4級。
5級：改進與創(chuàng)新運用。
站在行業(yè)領先的高度優(yōu)化、創(chuàng)造或改進該能力，推動崗位業(yè)務提升。企業(yè)不適合輕易對一個員工評定某個能力點到5級，除非該員工在這個點的能力水平確實如圖描述一樣，能夠推動企業(yè)不斷進步和創(chuàng)新。
不難看出，采用這種等級制而不是學校常用的百分制來評價一個員工的在某個能力點的水平，這樣更具有實操性、合理性。
根據(jù)崗位工作分析表可以得出會計崗位的能力點，一個員工對某個能力點的水平又分等級。不難理解，一個員工崗位等級越高，對各能力點的水平要求也越高，如下圖所示。把崗位各等級應具備的能力點及能力等級水平的集合，稱為崗位勝任力模型。
企業(yè)在招聘選拔、績效考核、培訓管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃時都有應用到崗位勝任力模型。崗位勝任力模型已成為企業(yè)人力資源管理的幾項基礎工作之一，完善崗位勝任力模型將提升企業(yè)人力資本競爭力。
建立崗位勝任力模型是一個基礎工作，有一定的工作量和管理成本投入，100人以下的企業(yè)僅對人數(shù)較多的標桿崗位做勝任力模型分析； 300人以上的企業(yè)可按照該方法和工具體系，對絕大多數(shù)崗位進行勝任力模型設計，并據(jù)此開展員工能力評定、晉升和培訓。