【勞動(dòng)用工】
用人單位能否通過(guò)末位淘汰制調(diào)崗調(diào)薪？
末位淘汰制指在一定周期內(nèi)（如季度、年度）根據(jù)員工的績(jī)效排名，將排名最末的員工作為調(diào)整對(duì)象，可能采取調(diào)崗、降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系等措施。末位淘汰制的目的是通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)員工提升工作能力，以提高整體績(jī)效。然而，由于涉及員工待遇變動(dòng)及崗位調(diào)整，實(shí)際操作過(guò)程中存在較大爭(zhēng)議。
案例分析：
甲在某玻璃公司任課長(zhǎng)，雙方勞動(dòng)合同約定：“公司可以根據(jù)工作需要，按照誠(chéng)信原則，變動(dòng)甲的工作崗位，甲接受玻璃公司所給予職務(wù)調(diào)整和變動(dòng)等?！焙蟛ＡЧ景l(fā)布公告，公布課/股長(zhǎng)人數(shù)65人，年度根據(jù)季度獎(jiǎng)考績(jī)排名，最后10%予以降職處理。甲考核成績(jī)?yōu)?3名，共47人，甲為倒數(shù)第5名。玻璃公司對(duì)甲作出人事通知，甲職務(wù)由課長(zhǎng)調(diào)整為班長(zhǎng)，職務(wù)工資相應(yīng)降低。甲在調(diào)崗降薪后半年提起仲裁，后不服裁決提起訴訟。
法院裁判觀點(diǎn)：
勞動(dòng)者排名末位與勞動(dòng)者不能勝任工作之間并無(wú)必然聯(lián)系，故用人單位根據(jù)末位淘汰制解除勞動(dòng)關(guān)系違反法律規(guī)定。但在解除勞動(dòng)關(guān)系情形之外。末位淘汰制并非當(dāng)然違法。根據(jù)本案查明的事實(shí)，甲調(diào)崗前擔(dān)任的職務(wù)為玻璃公司包裝股課長(zhǎng)，該崗位具有一定的管理性質(zhì)，要求勞動(dòng)者具備更優(yōu)秀、全面的職業(yè)技能。用人單位依據(jù)勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)、安排相對(duì)更為優(yōu)秀的勞動(dòng)者擔(dān)任該職務(wù)既符合用人單位對(duì)于保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量的要求，亦能較大程度激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，故用人單位依據(jù)末位淘汰制調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位在一定條件下應(yīng)予以支持。本案玻璃公司與甲的勞動(dòng)合同明確約定玻璃公司根據(jù)工作需要，按照誠(chéng)信原則，可依法變動(dòng)原告的工作崗位。且調(diào)崗后甲并未提出異議，應(yīng)視為甲對(duì)本次調(diào)崗的認(rèn)可。綜上，本次調(diào)崗不違反雙方勞動(dòng)合同的約定，亦符合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為合法，因本次調(diào)崗引起的薪資變動(dòng)亦屬合法。
我們建議用人單位在實(shí)施“末位淘汰制”并據(jù)此作為調(diào)崗或降薪的依據(jù)時(shí)，應(yīng)制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立明確的目標(biāo)管理制度，細(xì)化崗位職責(zé)，通過(guò)科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，將崗位要求和工作職責(zé)具體化、量化，明確不能勝任工作的具體標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。其次，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，在與勞動(dòng)者或其代表民主協(xié)商的基礎(chǔ)上，在單位規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中對(duì)考核指標(biāo)予以明確并公示告知，并注意不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。
法律適用：
《勞動(dòng)合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同:
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。