遲到扣款？多次遲到解除勞動關(guān)系？這樣的制度合理嗎？
在規(guī)章制度中規(guī)定遲到扣款、累計多次遲到可以解除勞動合同等對員工的處罰條款，是很多用人單位使用的一種管理手段。但是，對于用人單位管理權(quán)的限制、制度制訂的合理性判斷卻存在一定程序上的缺失，因此在日常經(jīng)營管理中由此而產(chǎn)生的用工糾紛也較為頻發(fā)。
案例分析：
付某系A公司的績效專員，雙方訂立勞動合同期限為2018年12月30日至2024年12月31日，崗位工資為5500元／月，付某于2019年4月至6月累計遲到5次。在2019年1月至6月期間付某共計因遲到被扣款金額為500元。
2019年7月2日，A公司向付某發(fā)出《勞動合同解除通知》載明：付某嚴重違反公司規(guī)章制度，為警示全司員工，強化勞動紀律管理，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條、《員工考勤及請（休〉假管理制度》第七條、《人力資源管理制度》第五十七條等相關(guān)規(guī)定，公司決定自2019年7月3日起解除與付某的勞動合同，并不支付經(jīng)濟補償金。
付某申請勞動仲裁要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金及工資扣款，仲裁委于2020年8月22日裁決A公司自裁決生效之日起十日內(nèi)向付某退還其工資扣款500元，駁回付某的其他請求。付某對該仲裁裁決不服，向法院起訴。
法院裁判觀點：
根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務”，及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第五十條之規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務的依據(jù)?！币来艘?guī)定，規(guī)章制度是用人單位依法制定的、在本企業(yè)內(nèi)部實施的，關(guān)于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則和內(nèi)部勞動規(guī)則。用人單位對員工有自主管理權(quán)，對于工作中有過失的員工，依據(jù)其制定并對勞動者公示過的規(guī)章制度進行處罰，是用人單位行使自主管理權(quán)的體現(xiàn)，法律并不禁止。
本案中，A公司提交職工代表大會及管理制度宣貫會的會議記錄簽到表，顯示公司已通過召開職工代表大會對該規(guī)章制度進行討論并征求意見，并組織付某在內(nèi)的職工學習了公司的制度，證明公司規(guī)章制定程序合法并已向職工公示。之后，付某所在的部門也組織職工進行了再次學習，付某在相關(guān)材料簽名確認知曉該規(guī)章制度的內(nèi)容。故可以認定A公司制訂的規(guī)章制度通過民主程序制定并已組織職工進行了學習。
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定：“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。A公司制度中明確：“季度內(nèi)累計發(fā)生遲到、早退或脫崗達5次及以上，視為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司予以解除勞動合同”。經(jīng)核實，付某在2019年4月至6月存在累計遲到五次的事實情況。結(jié)合A公司規(guī)章制度的規(guī)定，付某存在嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，A公司解除勞動合同的行為并不違反法律規(guī)定。
關(guān)于A公司因付某遲到扣減工資500元的問題，根據(jù)原《行政處罰法》第三條規(guī)定“公民、法人或者其他組織違反行政管理秩序的行為，應當給予行政處罰的，依照本法由法律、法規(guī)或者規(guī)章規(guī)定，并由行政機關(guān)依照本法規(guī)定的程序?qū)嵤?。沒有法定依據(jù)或者不遵守法定程序的，行政處罰無效。”及《工資支付暫定規(guī)定》第十五條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動者工資”。依此規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由行使國家權(quán)力的行政機關(guān)或者法律授權(quán)行使權(quán)力的機構(gòu)行使，用人單位無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款。本案中，A公司對付某遲到實行經(jīng)濟扣款的行為無法律依據(jù)，應依法退還付某工資500元。
在實踐中，也不乏有法院認可了用人單位在規(guī)章制度中關(guān)于遲到扣款的規(guī)定，金額較低的扣款是用人單位通過規(guī)章制度行使自主管理權(quán)的一種手段，但是即規(guī)定遲到扣款又規(guī)定累計遲到多次可解除勞動合同，顯然對用人單位自主管理權(quán)的范圍進行了不合理的擴大，此時應結(jié)合多方的客觀情況判別制度的合理性。
法律適用：
《中華人民共和國勞動合同法》第四條
用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第五十條
用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務的依據(jù)。
用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《工資支付暫行規(guī)定》第十五條
用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（１）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（２）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（３）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
（４）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。