遲到扣款？多次遲到解除勞動關系？這樣的制度合理嗎？
在規(guī)章制度中規(guī)定遲到扣款、累計多次遲到可以解除勞動合同等對員工的處罰條款，是很多用人單位使用的一種管理手段。但是，對于用人單位管理權的限制、制度制訂的合理性判斷卻存在一定程序上的缺失，因此在日常經營管理中由此而產生的用工糾紛也較為頻發(fā)。
案例分析：
付某系A公司的績效專員，雙方訂立勞動合同期限為2018年12月30日至2024年12月31日，崗位工資為5500元／月，付某于2019年4月至6月累計遲到5次。在2019年1月至6月期間付某共計因遲到被扣款金額為500元。
2019年7月2日，A公司向付某發(fā)出《勞動合同解除通知》載明：付某嚴重違反公司規(guī)章制度，為警示全司員工，強化勞動紀律管理，根據《勞動合同法》第三十九條、《員工考勤及請（休〉假管理制度》第七條、《人力資源管理制度》第五十七條等相關規(guī)定，公司決定自2019年7月3日起解除與付某的勞動合同，并不支付經濟補償金。
付某申請勞動仲裁要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金及工資扣款，仲裁委于2020年8月22日裁決A公司自裁決生效之日起十日內向付某退還其工資扣款500元，駁回付某的其他請求。付某對該仲裁裁決不服，向法院起訴。
法院裁判觀點：
根據《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”，及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第五十條之規(guī)定：“用人單位根據勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據?！币来艘?guī)定，規(guī)章制度是用人單位依法制定的、在本企業(yè)內部實施的，關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則和內部勞動規(guī)則。用人單位對員工有自主管理權，對于工作中有過失的員工，依據其制定并對勞動者公示過的規(guī)章制度進行處罰，是用人單位行使自主管理權的體現(xiàn)，法律并不禁止。
本案中，A公司提交職工代表大會及管理制度宣貫會的會議記錄簽到表，顯示公司已通過召開職工代表大會對該規(guī)章制度進行討論并征求意見，并組織付某在內的職工學習了公司的制度，證明公司規(guī)章制定程序合法并已向職工公示。之后，付某所在的部門也組織職工進行了再次學習，付某在相關材料簽名確認知曉該規(guī)章制度的內容。故可以認定A公司制訂的規(guī)章制度通過民主程序制定并已組織職工進行了學習。
根據《勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定：“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。A公司制度中明確：“季度內累計發(fā)生遲到、早退或脫崗達5次及以上，視為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司予以解除勞動合同”。經核實，付某在2019年4月至6月存在累計遲到五次的事實情況。結合A公司規(guī)章制度的規(guī)定，付某存在嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，A公司解除勞動合同的行為并不違反法律規(guī)定。
關于A公司因付某遲到扣減工資500元的問題，根據原《行政處罰法》第三條規(guī)定“公民、法人或者其他組織違反行政管理秩序的行為，應當給予行政處罰的，依照本法由法律、法規(guī)或者規(guī)章規(guī)定，并由行政機關依照本法規(guī)定的程序實施。沒有法定依據或者不遵守法定程序的，行政處罰無效。”及《工資支付暫定規(guī)定》第十五條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動者工資”。依此規(guī)定，對財產的處罰只能由行使國家權力的行政機關或者法律授權行使權力的機構行使，用人單位無權在規(guī)章制度中設定罰款條款。本案中，A公司對付某遲到實行經濟扣款的行為無法律依據，應依法退還付某工資500元。
在實踐中，也不乏有法院認可了用人單位在規(guī)章制度中關于遲到扣款的規(guī)定，金額較低的扣款是用人單位通過規(guī)章制度行使自主管理權的一種手段，但是即規(guī)定遲到扣款又規(guī)定累計遲到多次可解除勞動合同，顯然對用人單位自主管理權的范圍進行了不合理的擴大，此時應結合多方的客觀情況判別制度的合理性。
法律適用：
《中華人民共和國勞動合同法》第四條
用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第五十條
用人單位根據勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。
用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《工資支付暫行規(guī)定》第十五條
用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（１）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（２）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（３）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
（４）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。