人是組織的靈魂,是推動組織前行的動力源泉。從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)到提升效能,再到推動組織的持續(xù)演進(jìn),每一步都離不開人的智慧和付出。因此,如何精準(zhǔn)選拔、充分利用、精心管理以及持續(xù)培育人才,始終是企業(yè)管理中最為核心且永不過時的話題。自20世紀(jì)90年代起,創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵詞。隨著這一趨勢的演進(jìn),那些能夠支撐創(chuàng)新的人才也變得越來越珍貴。對于現(xiàn)代企業(yè)而言,如何吸引并保留這些核心人才,如何激發(fā)他們的潛能并使他們持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,已然成為了一項(xiàng)緊迫而重要的任務(wù)。
面對未來的數(shù)智化時代,我們不禁要問:人力資源管理將如何適應(yīng)這一變革?它將展現(xiàn)出哪些新的特點(diǎn)和趨勢?又該如何在這個新時代中更好地發(fā)揮其價(jià)值?雖然這些問題的答案尚未完全清晰,但我們可以肯定的是,人力資源管理必須擁有以下七種基本思維,才能在這個快速變化的時代中立足。這些思維不僅是人力資源管理的新方向,更是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵所在。
01本源的思維:人力資源管理的本質(zhì)是
人—事匹配、激發(fā)員工、利益一致
要看清人力資源管理的發(fā)展趨勢,就要先回到人力資源管理的源頭,看看人力資源管理是什么。
彼得·德魯克(Peter F.Drucker)首次界定了“人力資源”這一概念,而耶魯大學(xué)教授懷特·巴克(E. Wight Bakke)則首次將人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動,并對人力資源管理提出了七條描述。
1. 人力資源管理必須建立標(biāo)準(zhǔn),即“理解、保持、開發(fā)、雇傭或有效地利用以及使人力資源成為整個工作的一個整體”。
2.人力資源管理必須在任何組織活動開始就加以實(shí)施。
3.人力資源管理的目標(biāo)是使企業(yè)所有員工有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會,并利用他們所有與工作相關(guān)的技能,從而使工作達(dá)到更高效率。
4.人力資源管理職能不僅包括與人事勞動相關(guān)的薪酬福利,而且包括企業(yè)內(nèi)部員工之間的工作關(guān)系。
5.人力資源管理職能和組織中各個層次的人員都息息相關(guān)。
6.人力資源管理職能必須通過組織中負(fù)責(zé)監(jiān)督他人的每一個成員來實(shí)現(xiàn),直線經(jīng)理者在期望、控制和協(xié)調(diào)等其他活動方面承擔(dān)著基本的人力資源職能。
7.所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工的根本利益的同時實(shí)現(xiàn)。
可見,懷特·巴克認(rèn)為人力資源工作就是以組織目標(biāo)為核心,將所有人匯聚成一整體,通過發(fā)展和提升每個人的技能來提高組織效率,并將員工與企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)一致。那么,數(shù)智化時代,人力資源將會發(fā)生怎樣的變化?這個我們無法預(yù)測,但可以預(yù)見的是,人力資源工作的目的與意義仍然不會超出懷特·巴克所界定的內(nèi)容。為什么這么說?我們來看看以往人力資源經(jīng)歷過的階段。
1982年,以羅蘭(K·M·Rowland)和費(fèi)里斯(G·R·Ferris)為代表,根據(jù)人力資源的功能將其發(fā)展歸納為五個階段。分別是工業(yè)革命時代、科學(xué)管理時代、工業(yè)心理時代、人際關(guān)系時代和工作生活質(zhì)量時代。
1995年,以科羅多拉大學(xué)的韋恩卡西歐(Wayne F. Cascio) 為代表,提出了人力資源管理發(fā)展的四個階段論。分別是檔案保管階段(20世紀(jì)60年代),政府職責(zé)階段(20世紀(jì)70年代前后)、組織職責(zé)階段(20世紀(jì)70年代末和80年代)和戰(zhàn)略伙伴階段(20世紀(jì)90年代)。
1998年,美國華盛頓大學(xué)弗倫奇(W·L·French)提出:1900年初現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容已經(jīng)形成,以后發(fā)展主要是在觀點(diǎn)和技術(shù)方面的發(fā)展,劃分為六個階段。分別是,科學(xué)管理運(yùn)動、工業(yè)福利運(yùn)動、早期的工業(yè)心理學(xué)、人際關(guān)系運(yùn)動時代、勞工運(yùn)動及行為科學(xué)與組織理論時代。
2000年左右,我國著名人力資源學(xué)者彭劍鋒教授提出,可以按人力資源管理的內(nèi)容、方式與實(shí)現(xiàn)的價(jià)值,分為四個階段。分別是人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本管理。此一劃分適合中國實(shí)際,在國內(nèi)從業(yè)者中影響甚廣。
以上幾種劃分方式雖然不盡相同,但都不影響人力資源管理以組織目標(biāo)為依據(jù),整合人的能力、發(fā)展人的技能、協(xié)同人與組織利益的基本方向。因此我們得出結(jié)論,在數(shù)智化時代,人力資源來自本源的三條基本原則是不變的:
1.人力資源管理的基礎(chǔ)是人—事匹配;
2. 人力資源管理的重心是激發(fā)員工創(chuàng)造激情;
3.人力資源管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展利益的一致。
02數(shù)智的思維:數(shù)智化將是人力資源工作的
基礎(chǔ)與目標(biāo)
隨著數(shù)字化和智能化的浪潮席卷各行各業(yè),人力資源領(lǐng)域正經(jīng)歷著前所未有的變革。員工,作為人力資源工作的核心對象,正經(jīng)歷著巨大的變化,他們對工作的期望和需求也在不斷地演進(jìn)和升級。與此同時,人力資源從業(yè)者開展工作所需的技術(shù)與方法也在不斷地?cái)?shù)字化、智能化,這無疑對他們提出了更高的要求。這種持續(xù)性的技術(shù)手段變革,正在悄然改變?nèi)肆Y源工作的內(nèi)容和目的。隨著工作對象和使用技術(shù)方法的數(shù)字化、智能化,人力資源工作的基礎(chǔ)和目標(biāo)也面臨著重大的調(diào)整。這種變革不僅是對人力資源從業(yè)者的挑戰(zhàn),更是他們實(shí)現(xiàn)工作創(chuàng)新、提升工作效率的機(jī)遇。面對這一變革,人力資源從業(yè)者需要積極擁抱新技術(shù),不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)和技能水平,以適應(yīng)數(shù)字化、智能化的新形勢。只有這樣,他們才能更好地滿足員工的需求,推動人力資源工作的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
一、“全場景數(shù)據(jù)化”是數(shù)智時代人力資源工作的起點(diǎn)
人力資源是一項(xiàng)充滿挑戰(zhàn)的工作,它依賴于數(shù)據(jù)的精確性和豐富性。想象一下,在選拔人才時,我們不再單憑直覺或經(jīng)驗(yàn),而是用數(shù)據(jù)說話,從多個維度對人才進(jìn)行全面評價(jià)。這不僅包括他們的知識和技能,還要考察他們的行為方式、個性特點(diǎn)等多個方面。而當(dāng)我們需要激勵員工時,數(shù)字更是一種強(qiáng)有力的工具。它能讓我們清晰地看到每個員工的貢獻(xiàn),并以一種公平、公正的方式給予他們應(yīng)得的獎勵。但是,以往由于數(shù)據(jù)采集的高昂成本,人力資源工作往往難以全面覆蓋,工作效率也無法得到大幅提升。
想象一下,在一個擁有上千名員工的企業(yè)中,人力資源部門如何準(zhǔn)確掌握每個員工的能力狀況、情緒變化以及性格特點(diǎn)呢?這無疑是一個巨大的挑戰(zhàn)。但是,在數(shù)智化時代,這一切都變得觸手可及。如今,數(shù)據(jù)的生成已經(jīng)變得輕而易舉,采集成本也幾乎為零。這意味著企業(yè)中的每一個人、每一個工作場景都可以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化。比如,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)布置工作時,這一行為可以迅速轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù);而員工對領(lǐng)導(dǎo)力的評價(jià),也能在第一時間形成數(shù)據(jù)。這種全場景的數(shù)據(jù)化,不僅讓人力資源工作變得更加便捷高效,也為企業(yè)的發(fā)展注入了強(qiáng)大動力。所以,讓我們擁抱數(shù)智化時代,用數(shù)據(jù)為人力資源工作插上騰飛的翅膀!
二、“數(shù)據(jù)自動流轉(zhuǎn)”是推動人力資源管理創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵
在“全場景數(shù)據(jù)化”的浪潮下,數(shù)據(jù)如同一股強(qiáng)大的溪流,為人力資源工作注入了無限活力,讓其更加靈動而精準(zhǔn)。想象一下,曾經(jīng)我們對領(lǐng)導(dǎo)干部領(lǐng)導(dǎo)力的評估,受制于數(shù)據(jù)的局限,只能依靠年度為周期的考核,依賴如360度評價(jià)法等工具來度量。但這種方法并非完美無缺,它的兩大痛點(diǎn)尤為明顯:一是評價(jià)者的主觀臆斷可能替代了被評價(jià)者的真實(shí)表現(xiàn),二是它更傾向于收集周期性的數(shù)據(jù),卻難以捕捉到領(lǐng)導(dǎo)者日常的行為瞬間。而“全場景數(shù)據(jù)化”的出現(xiàn),為這一問題帶來了革命性的改變。在這種模式下,領(lǐng)導(dǎo)的每一個細(xì)微行為都會留下數(shù)據(jù)痕跡,與此同時,員工對這些行為的反應(yīng)也會轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)。當(dāng)這些真實(shí)、實(shí)時的數(shù)據(jù)與組織的績效、文化等宏觀數(shù)據(jù)相結(jié)合時,我們能夠迅速勾勒出該領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力的精確畫像。數(shù)據(jù)的真實(shí)性與即時性,不僅打破了傳統(tǒng)人力資源管理的局限性,更讓我們有機(jī)會更全面地了解每一位領(lǐng)導(dǎo)者,為他們提供更為精準(zhǔn)的職業(yè)發(fā)展建議。
三、“智能決策、自驅(qū)進(jìn)化”是人力資源數(shù)字化的階段性目標(biāo)
在人力資源的廣闊天地里,政策、制度、規(guī)則等如同巧匠手中的工具,助力我們追求人-事匹配、效能提升、利益一致的理想境界。而人力資源工作的核心流程,如同探險(xiǎn)者的征途,從發(fā)現(xiàn)問題開始,深入探究原因,精心制定對策,細(xì)心分析效果,最終頒布實(shí)施并總結(jié)提煉。這一切,都體現(xiàn)了人力資源工作的本質(zhì):在問題中探尋智慧,在決策中彰顯策略,在規(guī)則中展現(xiàn)創(chuàng)新。過去,受限于數(shù)據(jù)的可得性,我們依賴人的敏銳嗅覺來發(fā)現(xiàn)問題,依賴專業(yè)能力來制定對策,依賴主觀判斷來總結(jié)提煉。人力資源工作的成功與否,很大程度上取決于從事這一領(lǐng)域的人們——決策者、直線經(jīng)理等——的能力與智慧。然而,隨著數(shù)智化時代的到來,數(shù)據(jù)的獲取變得更加便捷,數(shù)據(jù)的集成、分析與應(yīng)用也日趨智能化。這意味著,我們不再僅僅依賴人的智慧,而是可以借助科技的力量。如今,隨著專業(yè)化人力資源從業(yè)者經(jīng)驗(yàn)與能力的數(shù)據(jù)化,許多人力資源的基本決策已經(jīng)可以實(shí)現(xiàn)智能化和自動化,大大降低了對高素質(zhì)人力資源從業(yè)人員數(shù)量的要求。更令人振奮的是,隨著智能學(xué)習(xí)功能的深入應(yīng)用,人力資源智能化的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與學(xué)習(xí)系統(tǒng)正發(fā)揮著越來越重要的作用。這些系統(tǒng)以已經(jīng)形成的決策為基礎(chǔ),通過大數(shù)據(jù)自我學(xué)習(xí)、自我驅(qū)動、自我進(jìn)化,不斷提高智能化人力資源管理的水平。這意味著,我們不僅可以借助人的智慧,還可以借助機(jī)器的智慧,共同書寫人力資源工作的新篇章。
四、人資(能力)數(shù)據(jù)資產(chǎn)化與增值是人資工作的目標(biāo)
在數(shù)智化浪潮之下,人力資源管理的能力與水平早已超越了單一的專業(yè)性和政策的執(zhí)行與落實(shí)。它們?nèi)缃裾驹诹艘粋€新的起點(diǎn)上,那就是人力資源的數(shù)據(jù)資產(chǎn)??梢哉f,企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)資產(chǎn)越豐富,其人力資源的價(jià)值就越大。放眼望去,現(xiàn)在能夠擁有超過10GB年度人力資源數(shù)據(jù)的企業(yè)恐怕都寥寥無幾。但展望未來,那些能以TB、PB為單位來衡量自己數(shù)據(jù)的企業(yè),無疑會在人力資源管理領(lǐng)域獨(dú)占鰲頭。而更為關(guān)鍵的是,人力資源數(shù)據(jù)的價(jià)值不僅僅在于其數(shù)量之多,更在于其內(nèi)在的價(jià)值和意義。我們需要思考,這些數(shù)據(jù)究竟形成了什么樣的信息和洞見?此外,隨著人力資源大數(shù)據(jù)和智能決策技術(shù)的日益成熟,人力資源數(shù)據(jù)資產(chǎn)的增值能力將成為衡量企業(yè)人力資源管理能力與水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。這意味著,未來的競爭,將是數(shù)據(jù)資產(chǎn)的競爭,是智慧管理的競爭。只有那些能夠充分利用和增值自己數(shù)據(jù)資產(chǎn)的企業(yè),才能在激烈的市場競爭中脫穎而出,實(shí)現(xiàn)真正的價(jià)值創(chuàng)造。
03組織的思維:激活組織,供給能力,持續(xù)提升組織能力
人力資源主要管理組織與文化。'組織發(fā)展'(OD)自1959年麥格雷戈、貝克哈德提出,指通過改進(jìn)策略、結(jié)構(gòu)和流程幫助組織變革與提高效率的科學(xué)。盡管對如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)存在不同看法,但構(gòu)建組織能力、打造'能贏'的組織、激活組織和持續(xù)供給組織能力是組織發(fā)展的核心目標(biāo)。"
一、打造“能贏”的組織是組織發(fā)展的目標(biāo)之一
如何打造一個持續(xù)“能贏”的組織呢?我們認(rèn)為,如同射箭一樣,要做到以下八點(diǎn)。
一是價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)要堅(jiān)持以打造偉大產(chǎn)品和實(shí)現(xiàn)商業(yè)成功為目標(biāo),以客戶為中心,以滿足客戶需求、為客戶創(chuàng)造價(jià)值為前提。要明確靶心,圍繞如何射中靶心開展所有工作。
二是產(chǎn)品貫穿。企業(yè)持續(xù)“能贏”,憑借的還是過硬的產(chǎn)品。箭桿越硬,成功的可能性越大。
三是前線破局。要集中所有資源與能力,形成點(diǎn)上突破。箭頭越尖,穿透力越強(qiáng)。優(yōu)秀的指揮員必須研究前線如何作戰(zhàn),優(yōu)秀的企業(yè)家也必須研究如何鏈接客戶,如何獲取客戶,如何滿足客戶需求。
四是責(zé)任唯一。以射中靶心為總目標(biāo),制弓、煉箭、訓(xùn)人等各環(huán)節(jié)盡職盡責(zé),實(shí)現(xiàn)子目標(biāo)的達(dá)成。
五是平臺能力。良弓、利箭、強(qiáng)人,明目、聰耳、明神,測光、測風(fēng)、測濕,平臺聚集能力越強(qiáng),支持力越大。
六是業(yè)務(wù)協(xié)同。所有活動構(gòu)成達(dá)成目標(biāo)的流程,所有要素支持每項(xiàng)活動最優(yōu)。以射中靶心為共同目標(biāo),各活動、各要素實(shí)現(xiàn)目標(biāo)協(xié)同、計(jì)劃協(xié)同和流程協(xié)同。
七是效能最佳。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基礎(chǔ)上,最大限度地發(fā)揮出組織內(nèi)各要素的潛能,實(shí)現(xiàn)組織效能的最大化。
八是智慧決策。在各種環(huán)境下持續(xù)練習(xí),形成組織內(nèi)的有機(jī)協(xié)同。練成“肌肉記憶”,隨手而發(fā),卻能百發(fā)百中。
二、“激活組織”是組織發(fā)展的目標(biāo)之二
組織發(fā)展成功不僅限于八點(diǎn),更要在不斷變化的環(huán)境中具備自我更新、適應(yīng)和再造的能力,即成為“激活的組織”。這要求組織保持危機(jī)意識,及時修正企業(yè)目標(biāo)以應(yīng)對社會、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)變化;敢于擁抱挑戰(zhàn),形成持續(xù)創(chuàng)新的組織文化,以應(yīng)對數(shù)智化時代的不確定性;并下沉經(jīng)營責(zé)任,打造敏捷型組織,鼓勵一線創(chuàng)新和適應(yīng)變化。
三、“供給能力”是組織發(fā)展的目標(biāo)之三
組織定義為具有特定結(jié)構(gòu)、為完成特定目標(biāo)的人的群體。這包括三層含義:首先,組織由個人構(gòu)成,人是其基本單元。其次,組織結(jié)構(gòu)需優(yōu)化以實(shí)現(xiàn)整體效能最大化,使個人發(fā)揮最大價(jià)值。最后,組織存在的目的是完成戰(zhàn)略目標(biāo)。組織能力由基本要素(人員素質(zhì))、特定結(jié)構(gòu)(分工、協(xié)作、授權(quán)、管控)和運(yùn)行規(guī)則(組織運(yùn)轉(zhuǎn)和演變)構(gòu)成。在數(shù)智化時代,人力資源工作者需思考如何形成、發(fā)展和保障組織能力,以支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。
04能力的思維:能力是資源,人是成本
如上所述,人力資源管理已經(jīng)上升為組織發(fā)展(OD),人力資源管理是組織發(fā)展其中的一部分內(nèi)容。那么,在組織管理基本到位、管理體系基本構(gòu)成的基礎(chǔ)上,數(shù)智化時代的人力資源管理應(yīng)有哪些思維的轉(zhuǎn)變呢?
我們認(rèn)為,人力資源工作最重要的思維轉(zhuǎn)變,是要從以人為對象轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰閷ο蟆?/span>
一、人與能力的分離是數(shù)智化發(fā)展的必然
十多年前,我與一著名企業(yè)家爭論了人力資源規(guī)劃。他主張先分析組織能力再制定規(guī)劃,而我認(rèn)為人與能力不可分。隨著數(shù)智化的發(fā)展,機(jī)器人和AI已逐漸替代人類工作,人的決策過程可能被AI替代。盡管部分能力可被軟硬件替代,但某些核心能力不可替代。因此,數(shù)智化時代的人力資源管理應(yīng)重視能力規(guī)劃而非組織規(guī)劃,因?yàn)榻M織和崗位分工已不那么重要。
二、針對戰(zhàn)略需求的能力規(guī)劃將成為人力資源基礎(chǔ)性工作
來看一個案例:某公司績效復(fù)盤前,運(yùn)營經(jīng)理需匯總分析經(jīng)營數(shù)據(jù)。經(jīng)技能分工,數(shù)據(jù)主管負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)匯總、核對與清洗,經(jīng)營分析主管負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)分析,運(yùn)營經(jīng)理則形成報(bào)告。數(shù)智化后,該公司定制RPA替代了數(shù)據(jù)主管和經(jīng)營分析主管的工作,運(yùn)營經(jīng)理僅需干預(yù)RPA故障和添加特定內(nèi)容。數(shù)智化時代,業(yè)務(wù)提出能力需求,流程化、標(biāo)準(zhǔn)化工作被機(jī)器替代。人工智能助機(jī)器學(xué)習(xí)和創(chuàng)新,適應(yīng)新要求。企業(yè)人力資源需掌握戰(zhàn)略所需能力和當(dāng)前供給,分析差距并干預(yù)滿足。數(shù)智化讓能力規(guī)劃數(shù)字化、實(shí)時化,實(shí)現(xiàn)能力規(guī)劃與執(zhí)行的實(shí)時調(diào)整。
三、專業(yè)能力供給平臺將成為可能
在工業(yè)、電力時代,雇傭制是主導(dǎo)。然而,雇員維權(quán)意識與政府監(jiān)管力度的提升使勞務(wù)派遣和外包難成主流。進(jìn)入數(shù)智化時代,簡單技能與創(chuàng)新型工作將逐步被機(jī)器人和AI取代。專業(yè)創(chuàng)新型工作則將通過專業(yè)平臺實(shí)現(xiàn)集中供給。這些變化預(yù)示著未來分工將更精細(xì),許多專業(yè)服務(wù)將由專業(yè)平臺公司提供,如數(shù)據(jù)精算、技術(shù)研發(fā)等。這意味著,像可口可樂與百事可樂、華為與蘋果等企業(yè)可能會共享同一家專業(yè)服務(wù)公司的資源。
05客戶的思維:滿足客戶需求是人力資源管理
創(chuàng)造價(jià)值的唯一路徑
所謂價(jià)值是對他人的有用性,對人力資源管理來講,創(chuàng)造價(jià)值就是滿足客戶對人力資源管理的需求。數(shù)智化時代,人力資源管理可以在全場景數(shù)據(jù)化的環(huán)境下開展工作,創(chuàng)造價(jià)值的方式方法得到了更好的改善與提高。
那么,如何樹立客戶思維,以更好地創(chuàng)造價(jià)值呢?要明確以下幾點(diǎn):
一、人力資源管理的三大客戶:決策層、組織單元、員工
人力資源如何駕馭數(shù)字化浪潮,服務(wù)三大核心客戶?在一個企業(yè)的大戲中,人力資源部門就像那幕后默默奉獻(xiàn)的“超級英雄”,他們雖不常站在前臺,但他們的存在和貢獻(xiàn)卻至關(guān)重要。因?yàn)樗麄兎?wù)的對象,正是企業(yè)的三大核心“客戶”——決策層、組織單元以及每一位員工。企業(yè)的掌舵者,他們需要人力資源部門為其在茫茫商海中導(dǎo)航。從制定人力資源政策到評估實(shí)施效果,每一步都離不開人力資源的智慧與付出。尤其是在數(shù)字化時代,數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)與分析變得輕而易舉,這為決策層提供了前所未有的決策支持。記得二十多年前,企業(yè)為了整合員工的基本信息,需要耗費(fèi)數(shù)日的時間;而今天,一切盡在掌握。
組織單元,企業(yè)的中堅(jiān)力量。人力資源部門不僅要時刻關(guān)注它們的運(yùn)行狀況,還要在關(guān)鍵時刻及時介入,確保它們始終運(yùn)行在最佳狀態(tài)。數(shù)字化時代,這種觀察與干預(yù)變得更加精準(zhǔn)和高效。以往,人力資源需要與人深入交流才能洞悉組織單元的狀況,而現(xiàn)在,數(shù)據(jù)的力量使得這一切變得輕而易舉。
每一位員工,都是企業(yè)大家庭中的一員。他們不僅為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,也在追求自身的成功與幸福。人力資源部門,作為他們的“成長伙伴”,會根據(jù)每個人的特點(diǎn)和潛力,為他們量身定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,并提供必要的支持。在數(shù)字化時代,員工的行為、性格等數(shù)據(jù)化程度大幅提升,使得人力資源部門能夠更全面、深入地了解他們,提供更為精準(zhǔn)的服務(wù)。總的來說,人力資源部門在數(shù)字化浪潮中,正通過其獨(dú)特的方式,為企業(yè)的三大核心客戶提供著高效、精準(zhǔn)的服務(wù)。他們,正是企業(yè)背后不可或缺的“超級英雄”!
二、建立緊密“客戶鏈接”是人力資源創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵
人力資源管理,作為組織中的核心職能之一,其核心價(jià)值在于推動組織實(shí)現(xiàn)高績效,為決策層、各部門及員工提供專業(yè)而高效的服務(wù)。而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),關(guān)鍵在于與客戶——不論是決策層、組織單元還是員工——建立并維護(hù)緊密的聯(lián)系。與決策層的連接,相對而言較為直接。人力資源部門常常需要與高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行頻繁的對接,無論是匯報(bào)工作、解決問題還是提供建議,人力資源總監(jiān)在領(lǐng)導(dǎo)層的辦公室中往往是出現(xiàn)頻率最高的面孔。這種緊密的聯(lián)系不僅體現(xiàn)了人力資源部門在組織中的重要性,也為部門提供了與領(lǐng)導(dǎo)層深度溝通的機(jī)會。然而,與組織單元的連接卻是一個挑戰(zhàn)。在現(xiàn)實(shí)工作中,人力資源部門在完成與決策層的對接后,往往面臨著精力分散、溝通效率低下的問題。這導(dǎo)致部門難以全面、深入地了解各組織單元的實(shí)際需求和狀況,只能采取“被動應(yīng)對”的策略,哪里有問題就哪里去解決。數(shù)智化時代的到來,為這一問題的解決提供了新的可能。通過數(shù)字化手段,人力資源部門可以更加高效、精準(zhǔn)地獲取組織單元的信息,實(shí)現(xiàn)與組織單元的緊密連接。與此同時,與員工的連接也是人力資源部門需要關(guān)注的重要方面。在現(xiàn)實(shí)中,由于時間與精力的限制,人力資源部門往往只能關(guān)注到部分關(guān)鍵人才,而忽視了大多數(shù)員工的需求和感受。這種做法不僅挫傷了員工的積極性,也使得人力資源工作難以全面、深入地了解員工的實(shí)際狀況。數(shù)智化時代,通過數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理,可以實(shí)現(xiàn)對全員的覆蓋,從而更好地了解員工的需求、激發(fā)員工的潛力,實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展。綜上所述,人力資源管理在數(shù)智化時代的轉(zhuǎn)型與升級,不僅需要關(guān)注與決策層、組織單元的連接,更需要重視與員工的連接。只有實(shí)現(xiàn)了與各方面的緊密連接,人力資源部門才能真正發(fā)揮其專業(yè)服務(wù)的價(jià)值,推動組織實(shí)現(xiàn)高績效、持續(xù)發(fā)展。
三、圍繞“高績效”提供人力資源解決方案
在這個飛速發(fā)展的數(shù)智化時代,人力資源的核心使命不再僅僅是管理員工,而是助力客戶邁向成功,實(shí)現(xiàn)卓越績效。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),人力資源需要圍繞高績效這一核心,為企業(yè)的決策層、各部門和員工提供量身定制、高度專業(yè)化的解決方案。想象一下,在當(dāng)下這個時代,人力資源的角色已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。我們不僅要為決策層提供決策支持服務(wù)和政策備選方案,還要為組織的發(fā)展、工作的分析以及崗位的設(shè)計(jì)提供有力支持,為績效的創(chuàng)造和衡量奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時,我們還需要確保每個崗位都有最適合的人選,通過勝任力評價(jià)和人崗匹配來挖掘和發(fā)揮每個員工的最大價(jià)值。此外,我們還將通過績效評價(jià)來衡量員工創(chuàng)造的價(jià)值,并給予相應(yīng)的獎懲,確保激勵機(jī)制的公平和有效。正因?yàn)槿绱耍F(xiàn)代人力資源管理被視為建立在人崗匹配這一堅(jiān)實(shí)基石之上。在數(shù)智化時代,組織目標(biāo)的形成和傳遞變得更加迅速,傳統(tǒng)的組織和崗位設(shè)計(jì)、流程規(guī)范等方式已經(jīng)難以適應(yīng)這種變化。相反,專業(yè)化團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行將逐漸成為主流,團(tuán)隊(duì)之間將通過明確的規(guī)則和成果交易形式實(shí)現(xiàn)高效協(xié)同。有了平臺和系統(tǒng)的支持,這種協(xié)同將變得前所未有的簡單和順暢。在這樣的背景下,人力資源將更加聚焦于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),關(guān)注團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和成功,以及團(tuán)隊(duì)中每個成員的成長和價(jià)值發(fā)揮。隨著全場景數(shù)據(jù)化、數(shù)據(jù)自動流轉(zhuǎn)和智能決策等先進(jìn)技術(shù)手段的應(yīng)用,人力資源的工作范圍將進(jìn)一步擴(kuò)大,手段和方法將更加豐富多樣,運(yùn)行周期也將大大縮短——從以往的年、月縮短到周、天,從而實(shí)現(xiàn)更高的工作效率。綜上所述,人力資源在數(shù)智化時代的使命是幫助客戶實(shí)現(xiàn)卓越績效,推動組織目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn),并助力每個員工實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值的最大化。我們將緊密圍繞這一使命,不斷創(chuàng)新和進(jìn)步,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員工的個人成長貢獻(xiàn)力量。
四、價(jià)值創(chuàng)造-價(jià)值評價(jià)-價(jià)值分享是人力資源提升組織驅(qū)動力的內(nèi)在機(jī)制
在數(shù)字化浪潮中,人力資源領(lǐng)域迎來了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。要激發(fā)組織的內(nèi)在驅(qū)動力,構(gòu)建積極健康的組織文化,并充分激發(fā)員工的潛能,我們必須緊抓“價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分享”這一核心機(jī)制。首先,價(jià)值創(chuàng)造是組織持續(xù)發(fā)展的基石。每個員工,每個組織都有其獨(dú)特的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)。在數(shù)字時代,我們需要運(yùn)用先進(jìn)的數(shù)字化手段,深入挖掘這些價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn),明確員工是如何為組織創(chuàng)造價(jià)值的,以及如何進(jìn)一步提升他們的價(jià)值創(chuàng)造能力。其次,價(jià)值評價(jià)是實(shí)現(xiàn)組織公平公正的關(guān)鍵。我們需要構(gòu)建一個全面、系統(tǒng)的價(jià)值評價(jià)體系,確保每個員工的付出都能得到公正、客觀的評估。這樣的評價(jià)體系不僅能激勵員工更加努力工作,還能為組織的決策提供有力依據(jù)。最后,價(jià)值分享是凝聚組織人心的法寶。通過增量分享,讓員工從他們的價(jià)值創(chuàng)造中獲得應(yīng)有的回報(bào),不僅能增強(qiáng)他們的歸屬感和滿足感,還能進(jìn)一步激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能。綜上所述,數(shù)字化時代的人力資源管理需要我們緊密圍繞“價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分享”這一核心機(jī)制展開工作。只有這樣,我們才能更好地激發(fā)組織的內(nèi)在驅(qū)動力,推動組織在數(shù)字化浪潮中不斷前行。
06產(chǎn)品的思維:為客戶提供適合、簡單、溫馨的
方案與服務(wù)
人力資源為客戶創(chuàng)造價(jià)值,是其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的唯一手段。那么如何為客戶創(chuàng)造價(jià)值?只有一條,通過人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)來為客戶創(chuàng)造價(jià)值。換句話說,能夠滿足客戶需求的只有人力資源的產(chǎn)品。
一、以產(chǎn)品思維重構(gòu)人資管理體系
想象一下,人力資源管理就像一座不斷演變的大廈。隨著時間的推移,它從單一的磚塊堆砌,逐漸發(fā)展成宏偉的建筑群,如今更是邁向了高度定制化的項(xiàng)目化服務(wù)模式。讓我們回到2005年之前,那時的人力資源管理更像是拼湊起來的各種職能“磚塊”。企業(yè)的人力資源部門專注于提供如校園招聘、干部任用流程規(guī)范、績效評價(jià)方法優(yōu)化等專業(yè)化職能服務(wù)。然而,到了2005年以后,人力資源管理開始進(jìn)入體系化時代。企業(yè)開始構(gòu)建全面、系統(tǒng)的人力資源管理體系。在這一階段,人力資源規(guī)劃、任職資格、招聘、培訓(xùn)、績效評價(jià)、薪酬激勵等專業(yè)模塊像積木一樣緊密組合,形成了一個完整的人才供給、組織激活、員工激勵的體系框架。但是,隨著企業(yè)對人力資源需求的日益多元化,單一的體系化服務(wù)已無法滿足所有需求。大約在2010年前后,項(xiàng)目化的人力資源專業(yè)服務(wù)開始嶄露頭角。這種服務(wù)模式以項(xiàng)目為形式,針對不同的目標(biāo)、時期和人群,提供定制化的解決方案。各職能模塊不再是孤立的,而是成為解決問題的方法和手段。值得注意的是,這種項(xiàng)目化的工作模式已經(jīng)開始展現(xiàn)出產(chǎn)品的雛形。在項(xiàng)目管理的基礎(chǔ)上,以產(chǎn)品思維重構(gòu)人力資源管理,使得每個階段的產(chǎn)出更加明晰。這里的“產(chǎn)品”不僅僅是物質(zhì)產(chǎn)品,更是一種滿足客戶需求的解決方案。因此,產(chǎn)品思維強(qiáng)調(diào)客戶導(dǎo)向,確保每一步的輸出都緊密圍繞客戶的需求和期望。綜上所述,人力資源管理的發(fā)展歷程經(jīng)歷了從碎片化到體系化,再到項(xiàng)目化的轉(zhuǎn)變。這一過程不僅體現(xiàn)了人力資源管理的不斷進(jìn)化,也反映了企業(yè)對人力資源需求的日益多樣化和復(fù)雜化。如今,隨著產(chǎn)品思維的融入,人力資源管理正邁向一個更加精準(zhǔn)、高效、客戶導(dǎo)向的新時代。
二、“適合”是人力資源產(chǎn)品的最高標(biāo)準(zhǔn)
從產(chǎn)品的角度說,“多(品類多樣)、快(獲得便捷)、好(質(zhì)量好)、省(成本低)、安(安全)、新(創(chuàng)新)”是客戶永恒不變的需求,需要圍繞這六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),持續(xù)不斷地創(chuàng)新與優(yōu)化。人力資源的產(chǎn)品與其他產(chǎn)品既有共性,也有不同。雖然也有這六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的要求,但并不是某個點(diǎn)上優(yōu)異的產(chǎn)品更容易得到客戶的青睞。相對來說,人力資源產(chǎn)品更需要的是能夠解決問題,反而有一定的創(chuàng)新延誤。我們說,“適合”是人力資源產(chǎn)品的最高標(biāo)準(zhǔn)。
三、“簡單”是人資產(chǎn)品發(fā)揮效能的關(guān)鍵
人力資源的產(chǎn)品和其他產(chǎn)品不一樣的地方,是在于其需要由各組織單元各人員實(shí)施應(yīng)用之后才能發(fā)揮效能。換句話來講,從這個意義上說,也可以把它稱為是一個半成品,是一個解決方案。那么它的功效的發(fā)揮嚴(yán)重依賴于使用者,嚴(yán)重依賴于客戶,所以越簡單越好。越簡單,客戶對其的了解和理解就會越透徹;越簡單,客戶使用人力資源產(chǎn)品效能發(fā)揮百分比就會越大。
比如,人力資源系統(tǒng)為某組織單元提供了一個績效優(yōu)化和獎懲方案,但由于過于復(fù)雜,組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施的過程當(dāng)中容易發(fā)生偏差,員工對該方案的理解也不容易到位,從而使得該方案的效能大大衰減,達(dá)不到原有設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn),那么此項(xiàng)產(chǎn)品就是失敗的。
四、“溫馨”是人力資源產(chǎn)品特有的要求
人力資源的產(chǎn)品是針對人的,而人是需要有溫度的,因此人力資源的產(chǎn)品中一定要包含有對人性的理解和對人的尊重與關(guān)懷。沒有這一條人力資源產(chǎn)品的落地實(shí)施就將受到很大的影響,其效能的發(fā)揮也會受到極大的打擊。舉例來講,某家公司在派出員工的時候,方案雖然制定得很完善,但是全流程冷冰冰,沒有任何的人性關(guān)懷。那么在這樣的情況之下,除了激發(fā)員工的對抗情緒之外,別無任何優(yōu)勢。
五、“端到端”拉通人力資源產(chǎn)品到服務(wù)客戶的全流程
在數(shù)字化浪潮中,企業(yè)的成功不再僅僅依賴于單一的能力或資源,而是需要一種全新的視角——產(chǎn)品的思維。這種思維要求人力資源服務(wù)不再局限于傳統(tǒng)的職能邊界,而是要實(shí)現(xiàn)從個人能力與組織能力到企業(yè)戰(zhàn)略所需各項(xiàng)能力的全流程拉通。想象一下,一個建筑公司為了達(dá)成其宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo),需要精心打造七支精英隊(duì)伍:項(xiàng)目開發(fā)、項(xiàng)目管理、工程管理、工程技術(shù)、質(zhì)量安全管理、成本管理和資金管理。人力資源部門則是這場能力建設(shè)的幕后推手。他們需要通過招聘、績效、薪酬和培訓(xùn)發(fā)展等多種手段,確保這些隊(duì)伍在數(shù)量和質(zhì)量上都能持續(xù)成長。然而,在當(dāng)前的數(shù)字化能力限制下,這種服務(wù)方式仍然顯得粗糙。首先,大多數(shù)公司只能做到年度規(guī)劃,這意味著人才培訓(xùn)的方向可能會與公司戰(zhàn)略的要求產(chǎn)生偏差。其次,當(dāng)企業(yè)聚焦于關(guān)鍵能力時,其他如法務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)等非關(guān)鍵領(lǐng)域可能會成為發(fā)展的絆腳石。最后,過于關(guān)注招聘、績效和薪酬等核心環(huán)節(jié),可能會忽視組織氛圍和加班文化等問題,導(dǎo)致人才流失。但好消息是,隨著數(shù)智化時代的到來,這些挑戰(zhàn)都將得到根本性的改善。人力資源產(chǎn)品將能夠?qū)崿F(xiàn)從戰(zhàn)略到實(shí)踐的“端到端”拉通,確保企業(yè)始終走在正確的道路上。不僅如此,人力資源與能力規(guī)劃將能夠?qū)崿F(xiàn)季度、月度乃至實(shí)時的更新,讓企業(yè)對人才的需求更加精準(zhǔn)和及時。在這個新時代,人力資源管理將真正進(jìn)入產(chǎn)品化、流程化管理的階段。這不僅意味著企業(yè)能夠更高效地配置資源,更意味著企業(yè)能夠真正激發(fā)每一位員工的潛能,共同創(chuàng)造更加輝煌的未來。
07效能的思維:效能提升是量化衡量人力資源
工作的基本標(biāo)準(zhǔn)
我們說,人力資源工作的目標(biāo)與價(jià)值是激活組織、激發(fā)員工。但哪些指標(biāo)可以衡量激活組織,哪些指標(biāo)體現(xiàn)出了激發(fā)員工?指標(biāo)值達(dá)到多少顯現(xiàn)出激活組織是有效的,數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)多少體現(xiàn)了激發(fā)員工?在數(shù)智化不完善的今天,人力資源工作是難以量化衡量的。
一、效能提升是量化評價(jià)人力資源工作的基本標(biāo)準(zhǔn)
我們總說激活組織,激發(fā)員工,為組織提供持續(xù)穩(wěn)定的人才供給,是人力資源工作的主要任務(wù)。但是如何衡量呢?除了人才供給,可以用人才到位率為衡量標(biāo)準(zhǔn)之外,激活組織,激發(fā)員工,用什么指標(biāo)來衡量,指標(biāo)值達(dá)到什么程度,算是好,達(dá)到什么程度,算是差,這些都難以實(shí)現(xiàn)了。
二、以人力投入產(chǎn)出邏輯構(gòu)建的人力資源指標(biāo)體系
在未來的數(shù)字化浪潮中,量化評價(jià)人力資源工作將成為可能,而構(gòu)建組織效能指標(biāo)體系則成為勢在必行。首先,效能的提升將成為衡量人力資源工作成功與否的核心標(biāo)準(zhǔn)。想象一下,一個高效能的組織是如何圍繞其目標(biāo)不懈努力,力求以最小的資源投入獲取最大的產(chǎn)出效益。這種組織效能,其實(shí)是可以通過量化手段來精確衡量的。只有在組織目標(biāo)順利達(dá)成的情境下,我們才能真正談?wù)摰叫艿奶嵘@也是人力資源工作的終極追求。那么,什么是組織成功的標(biāo)準(zhǔn)呢?簡而言之,就是贏得勝利,持續(xù)取得商業(yè)上的成功。而在這條勝利之路上,效能的提升同樣扮演著舉足輕重的角色。它意味著組織能夠在最小的資源投入下,依然保持高效運(yùn)轉(zhuǎn),不斷邁向成功。那么,人力資源的工作究竟是什么呢?無論是在組織建設(shè)層面,還是在員工發(fā)展層面,人力資源部門都在默默地為組織的高效運(yùn)作和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。他們的工作,正是為了幫助組織在數(shù)字化時代更加高效地達(dá)成目標(biāo),贏得未來的勝利。
三、以全要素生產(chǎn)率提升邏輯構(gòu)建的組織效能指標(biāo)體系
揭秘組織效能的指標(biāo)體系:超越人效,探索全面、立體、系統(tǒng)的效能衡量** 在當(dāng)下這個充滿變革的時代,組織效能的衡量成為了眾多企業(yè)和團(tuán)隊(duì)關(guān)注的焦點(diǎn)。你可能會誤以為人效指標(biāo)就是組織效能的全部,但實(shí)際上,這只是冰山一角。人效指標(biāo),往往是在我們對組織效能數(shù)據(jù)化理解不足時的權(quán)宜之計(jì)。真正的組織效能指標(biāo),是一個更為全面、立體、系統(tǒng)的龐大體系,遠(yuǎn)超人效的單一維度。當(dāng)我們談?wù)撡Y產(chǎn)運(yùn)營公司時,往往會看到杜邦分析系統(tǒng)的身影,其核心在于凈資產(chǎn)收益率這一指標(biāo),構(gòu)成了整套效能指標(biāo)的骨架。在國有企業(yè)中,這種以凈資產(chǎn)收益率為核心的評價(jià)體系更是被廣泛應(yīng)用,無論是2021年的“兩利四率”,還是2022年的“一利五率”,都是這一思路的生動體現(xiàn)。除了以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心,還有一種以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的指標(biāo)體系。以德勤的價(jià)值數(shù)為例,它深入到了企業(yè)經(jīng)營管理的每一個層面,覆蓋了700多項(xiàng)具體指標(biāo),形成了一個龐大的指標(biāo)體系網(wǎng)絡(luò)。而在資本運(yùn)營型公司中,華潤的5C指標(biāo)體系同樣值得關(guān)注。它不僅關(guān)注財(cái)務(wù)層面,更從多個維度全面評估組織的效能。當(dāng)然,我們也不能忽視全要素生產(chǎn)率提升的邏輯在組織效能指標(biāo)構(gòu)建中的重要作用。這一思路強(qiáng)調(diào)從根本上提升組織的整體效能,而不僅僅是某一方面的優(yōu)化。
面對即將到來的數(shù)智化時代,我們雖然無法準(zhǔn)確預(yù)測人力資源管理將發(fā)生哪些具體變化,但可以肯定的是,只有緊跟這七大方面的思維,我們才能確保人資體系始終與時俱進(jìn),不被時代所淘汰。