用人單位單方調整勞動者的工作崗位是否有效主要是基于對用人單位單方調整崗位行為的合理性。如果用人單位的調崗行為屬于合理范疇，則勞動者理應服從，如果用人單位的調崗行為并不合理，則該行為不應當然對勞動者產生法律效力。通過以下這個案例我們來深入分析一下。
【案例分析】
孫某某入職A公司，雙方簽訂《勞動合同書》。A公司為了配合政府活動，在本市的庫房到期后將搬遷至外省新庫房，A公司在租賃合同到期時已通知孫某某到新庫房上班，但孫某某一直未到崗。遂向員工孫某某作出《上班通知》，公司再次通知您如下：一、請您務必于本月底到新倉庫上班，保持原崗位不變，工資福利不變；二、公司將為您提供通勤班車或300元的交通補貼；三、如果您未按時上崗，公司依據《員工手冊》第五十三條、第二十一條、第七十四條規(guī)定按曠工處理。特此通知。
收到通知次日，孫某某向A公司回復《通知》，回復如下：第一，本人一直在原工作地點上班至今；第二，《上班通知》上‘新庫房’概念籠統(tǒng)，不知道具體位置；第三，本人從未見過公司的《員工手冊》；第四，聽聞公司的貨品已經全部搬至河北，‘新庫房’若指的是河北，因本人長期居住并生活在北京，已習慣了北京的工作和生活，且家中老人、孩子上學在北京均需要照顧，所以在此聲明，本人不同意去。特此聲明。
次月，A公司向孫某某作出《解除勞動合同通知書》，以在A公司前后兩次發(fā)出返崗通知且短信告知具體地址后，孫某某一直未到新庫房上班，嚴重違反公司的相關制度為由解除勞動關系。
A公司上訴至法院請求：不支付孫某某違法解除勞動關系賠償金。
【一審判決】
本院認為，本案中A公司將孫某某所工作的庫房從北京搬遷至位于河北的新庫房。該等搬遷已跨省、距離過遠，超出了一般性調整工作地點或崗位的合理范疇。即使用人單位提供班車等保障待遇，但對于超出一般合理范疇的調崗，勞動者有權基于其自身考量決定是否同意，用人單位的調崗決定不應當然發(fā)生法律效力。本案中，基于A公司上述調崗決定超出了一般合理范疇，孫某某有權拒絕A公司的調崗決定。
從雙方溝通交流情況來看，在A公司向孫某某作出《上班通知》后，孫某某隨即于次日向A公司回復《通知》，告知A公司其不同意前往新工作地點的意見和原因，做出了明確的意思表示，孫某某并非無理由不到崗工作。
從A公司意見來看，A公司主張其搬遷庫房系為配合本市疏解整治促提升的政策要求，該情況可歸結為雙方勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使雙方無法在原工作地點繼續(xù)履行勞動合同。在雙方就變更孫某某的工作地點至河北未達成一致的情況下，A公司可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項的規(guī)定，依法行使解除勞動合同的權利并支付勞動者解除經濟補償，如此既可解決公司的管理問題，又可解決勞動者的權益問題。
綜上，A公司以孫某某經通知后未到新庫房上班、嚴重違反公司的相關制度為由解除勞動關系并不符合法律規(guī)定，本院對于其要求不支付孫某某違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求不予支持。
【二審判決】
本案中，如A公司認為其公司搬遷庫房系為配合政府相關政策的要求，其可依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項的規(guī)定行使解除勞動合同的權利并支付勞動者解除經濟補償，但本案中A公司系以孫某某曠工為由提出解除勞動合同，因孫某某并非無故拒不到崗，A公司該項解除理由缺乏依據，其公司應系違法解除勞動合同，一審法院判令A公司支付孫某某違法解除勞動關系賠償金，具有事實及法律依據，本院予以維持。
[法律適用]
《中華人民共和國勞動法》第四十條
【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。