光陰花去了2023年1/12的時(shí)間，而每當(dāng)年尾年初交替的時(shí)刻，我們總力圖通過預(yù)測性的提煉，盡可能厘清來年的全貌。人力資源領(lǐng)域會(huì)迎來什么樣的態(tài)勢？為此，我們選出并分享七個(gè)關(guān)鍵詞，期待能夠給大家?guī)碛幸娴墓ぷ鲉⑹尽?span>
1、Across 跨越
過去幾年，“遠(yuǎn)程工作”變得更加普遍，但在未來，當(dāng)“重返辦公室”成為企業(yè)的選擇時(shí)，“Fully Remote Work” 還會(huì)是一種常態(tài)嗎？亦或是成為 “Hybrid Work” 的組成部分？有一點(diǎn)或許可以肯定，那就是“遠(yuǎn)程”將以不同的形式存在于我們的職場生活中。由此，我們就不得不跨越“虛擬和物理場域的邊界”，尋找創(chuàng)新的方法，確保組織文化依然能夠有效滲透，強(qiáng)化員工的歸屬感。
前輩對后生的“誤解、懷疑、標(biāo)簽化”似乎具有傳承性，60后對70后如此、70后對80后如此、80后對90后也是如此。而自2022年開始，首批“00后”步入職場，又被立下了“整頓職場”的人設(shè)。世代之間總是存在著一條隱形的，區(qū)分“你我”的界線。如果我們對此無所作為，那么必然加深彼此的“鴻溝”。因此，在Gartner看來，人力資源應(yīng)當(dāng)跨越Generational Boundaries，在員工之間創(chuàng)造更多“有意識的互動(dòng)和連接”。
AIHR 的創(chuàng)始人 Erik van Vulpen 在給出2023年人力資源趨勢的預(yù)測時(shí)指出，應(yīng)當(dāng)基于“員工生命周期”，有效推進(jìn)多樣性、公平性、包容性和歸屬感的計(jì)劃。不只是 DEIB，雇主品牌、員工體驗(yàn)、人才管理等等，都需要跨越 “Employee Life Cycle” 的不同階段，深入實(shí)踐。
2、Changes 變革
變革，似乎是人力資源“永恒”的主題，尤其當(dāng)環(huán)境變得越來越無法預(yù)測時(shí)，“Change as a part of company culture ” 則成為了一種有效的應(yīng)對策略。然而，“變革”到底是什么？站在新的時(shí)間節(jié)點(diǎn)上，我們需要對它有更深入的理解。
佛學(xué)中有一個(gè)術(shù)語 “Karmas”，從個(gè)人、到家庭、到公司、到國家、到世界、再到人類，都有一個(gè)“業(yè)力”的存在。當(dāng)一群人具有共同的行為特征，包括思想、語言、行為和行動(dòng)時(shí)，則必然出現(xiàn)與之對應(yīng)的后果，這就是“集體業(yè)力”。它可以提供積極正向的能量，也可能潛藏消極負(fù)向的能量。
回到組織中，某種程度而言，文化形成的過程同頻于“集體業(yè)力”的產(chǎn)生。而“變革”的根本挑戰(zhàn)，從來都是“人”的因素，因此，當(dāng)我們期望創(chuàng)造“變革文化”時(shí)，其實(shí)就是在 “Create New Collective Karmas”。
人力資源能夠做些什么呢？至少有兩點(diǎn)可為：第一、讓“一群人”變得足夠多；第二、賦予“一群人”更大話語權(quán)；從而利用他們的“趨同性和影響力”，引導(dǎo)“集體業(yè)力”的正向進(jìn)化。
3、Ecosystems 生態(tài)系統(tǒng)
據(jù)一份截止到2022年 Q2 的國內(nèi)主要互聯(lián)網(wǎng)公司員工數(shù)量統(tǒng)計(jì)，快手24000+，嗶哩嗶哩12000+， 愛奇藝5800+，相傳抖音僅審核團(tuán)隊(duì)就達(dá)幾千人規(guī)模。然而，對于各家公司而言，最大的團(tuán)隊(duì)并不是駐守辦公室的長期員工，而是基于“內(nèi)容生態(tài)”的數(shù)十萬、數(shù)百萬、甚至數(shù)千萬的獨(dú)立創(chuàng)作者。定期更新內(nèi)容成為他們的“打卡”方式；播放量是考核他們工作成果的 KPI，而創(chuàng)作收入則是他們最直接的勞動(dòng)回報(bào)。
不只在視頻平臺領(lǐng)域，滴滴的最大員工團(tuán)隊(duì)是“網(wǎng)約車司機(jī)”，Airbnb 的最大員工團(tuán)隊(duì)是分散在世界各地的“簽約房東”。這些 “External Contributors”，應(yīng)當(dāng)和包括零工、兼職者、自由職業(yè)者等等在內(nèi)的“非長期員工”，共同整合到人力資源價(jià)值鏈中，這或許將成為未來“勞動(dòng)力生態(tài)管理”的新常態(tài)。
伴隨著混合勞動(dòng)力、代際多樣化等等因素的出現(xiàn)，人力資源需要面對的另一個(gè)“生態(tài)性”問題是，如何創(chuàng)建一個(gè)涵蓋個(gè)人實(shí)現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展、社會(huì)責(zé)任等等方面的“目標(biāo)生態(tài)平衡”，以更好地保留和吸引人才。
此外，我們還注意到一個(gè)有意義的生態(tài)系統(tǒng)，HR Ecosystem，它是 Capgemini Invent在《How Automation and Augmentation Will Change the Future of HR》的報(bào)告中提出。未來的人力資源運(yùn)營模式將以業(yè)務(wù)為中心、敏捷導(dǎo)向、并基于 HR Ecosystem 來展開。而我們的理解是， HR Ecosystem 是一個(gè)能夠?yàn)榻M織持續(xù)輸送成熟業(yè)務(wù)解決方案的生態(tài)機(jī)制。
4、Hedge 對沖
2023年會(huì)是更加“內(nèi)卷”的一年嗎？誰也無法篤定地預(yù)測。不過對于相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)來說，將不得不面對“艱難生存”的局面。是主動(dòng)尋找增長拐點(diǎn)嗎？然而這又談何容易。還是繼續(xù)“降本增效”？這似乎成為了更簡單的選擇。人力資源的工作日程上也將重重地寫上“這一筆”。
我們應(yīng)該意識到，與“降本增效”同樣重要的是“管理降本增效的風(fēng)險(xiǎn)”。金融學(xué)中，通常把特意減低另一項(xiàng)投資風(fēng)險(xiǎn)的投資，稱為“對沖”（Hedge）。我們借用此概念，在 “降本增效”的同時(shí)，需要推出與之對應(yīng)的配套舉措，來降低可能的風(fēng)險(xiǎn)。例如：
當(dāng)我們把“減員”作為一項(xiàng)“降本”的方案時(shí)，在既不增加“新員”，又能夠確保業(yè)務(wù)持續(xù)穩(wěn)定運(yùn)營的要求下，就應(yīng)當(dāng)考慮對現(xiàn)有員工進(jìn)行重新布署，并提供必要的技能提升或重塑，來填補(bǔ)“減員”可能造成的“能力真空”。Gartner 把類似的方式稱為 “Quiet Hiring”。當(dāng)然，我們還需要核算“降本增效和配套舉措”的成本。
5、metaverse 元宇宙
“元宇宙”一詞，最早出現(xiàn)在 Neal Stephenson 1992年的科幻小說《雪崩》（Snow Crash）一書中。30年后的今天，在以 meta 為代表的一眾科技公司相關(guān)構(gòu)建計(jì)劃的推動(dòng)下， “metaverse” 成為了極具想象力的流行熱點(diǎn)。什么是 “元宇宙”？我們能找到很多不同的定義，而 Jackie Wiles（Director，Content Manager，Gartner）的闡述更容易讓人理解：
Despite hype about the “metaverse”, it isn’t yet a single entity. Rather, a metaverse today comprises multiple emerging technologies.
Nevertheless,metaverse technologies promise the next level of interaction in the virtual and physical worlds, providing innovative new opportunities and business models.
Technically, a metaverse is a collective virtual shared space, created by the convergence of virtually enhanced physical and digital reality.
匯總而言，“元宇宙”是由 VR、AR、AI 等等一系列新興技術(shù)融合而成，能夠在虛擬和物理世界實(shí)現(xiàn)高水平互動(dòng)的集體虛擬共享空間。
盡管已經(jīng)有大型企業(yè)通過“元宇宙”推動(dòng)雇主品牌、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等等方面的發(fā)展，例如 Accenture 購買6萬套 VR 頭顯用于內(nèi)部員工的交互式培訓(xùn)項(xiàng)目，然而這是否預(yù)示著人力資源也已經(jīng)開啟了“元宇宙”時(shí)代？
答案并不重要。人力資源需要緊跟 “前沿和熱點(diǎn)”，但更關(guān)鍵的問題在于如何利用我們的“敏銳嗅覺”服務(wù)于組織？
HR is a key part of helping the company figure out how to use technology in the best way.
在可預(yù)見的若干年，并不是所有企業(yè)都有足夠的資源推動(dòng)“元宇宙”在人力資源職能領(lǐng)域的發(fā)展。因此，尋找并利用現(xiàn)有的成熟技術(shù)，構(gòu)建能力可及的、屬于我們的“元宇宙”，則更加現(xiàn)實(shí)。例如，通過“直播技術(shù)”來提高招聘成效。
6、Mystery boxes 盲盒
我們確定地知道“盲盒”里裝了玩偶，但不確定裝的是哪一款，只有打開后才能看到。
同樣，未來的世界就如同一個(gè)“盲盒”，我們確定地知道里面裝了“變化”，但不確定它會(huì)以什么樣的形式、在哪一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上出現(xiàn)。這種確定和不確定的交織，對“抵觸者”是焦慮和恐懼的來源，而“擁抱者”則喜歡這種不可預(yù)測的刺激所帶來的挑戰(zhàn)感。
我們應(yīng)該允許所有“不確定性”的發(fā)生，讓自己變得柔軟、放松；同時(shí)，主動(dòng)尋找可控的“確定性”，嘗試著把注意力重新集中在當(dāng)下可以控制的具體行動(dòng)上；并在此過程中主動(dòng)經(jīng)歷“不確定性”，來增強(qiáng)我們的耐受力。
這樣，當(dāng)我們打開“盲盒”的那一瞬間，才能享受它所帶來的驚喜體驗(yàn)，哪怕它是一種意外。
7、People-first 以人為本
如果說過去三年，給予我們哪些深刻的思考，其中一定包含對生命的理解和對生活的感悟。
在美國，人們開始重新評估他們的生活、工作以及優(yōu)先事項(xiàng)，并決定做出重大改變，從而造成 The Great Resignation。
回到我們的身邊，也許并不會(huì)有所謂的“大辭職”，但相信很多人會(huì)有意地清晰化工作與生活的邊界，去追求底層的“價(jià)值和意義感”，而這種“松弛的狀態(tài)”來源于人們可以擁有“選擇權(quán)”。
因此，對于人力資源而言，“以人為本”首先體現(xiàn)在讓員工“有選擇”。此外，更重要的是，幫助組織發(fā)展“人文領(lǐng)導(dǎo)力”，包括：
專注于改善公司溝通
影響高層加大對于“人”的投資
設(shè)計(jì)更有效的“認(rèn)可”方式
持續(xù)推進(jìn)反饋文化的建立
協(xié)同領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部聯(lián)系
支持領(lǐng)導(dǎo)者反思“領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵和實(shí)踐”
跨越、變革、生態(tài)系統(tǒng)、對沖、元宇宙、盲盒、以人為本，這七個(gè)關(guān)鍵詞是我們對于2023年人力資源領(lǐng)域的理解和描述。