隨著消費者被高通脹、飆升的汽油價格和不斷上升的利率所包圍，更多的企業(yè)可能會開始感受到這些經濟壓力的沖擊，這使得從員工身上獲得最好的結果十分重要。
但是，領導者如何才能讓他們的團隊承擔責任，既能提高績效，又能不把員工趕走呢？畢竟，在辭職熱潮期間，成群結隊的人離開了工作崗位，正是因為他們對領導力和工作文化不滿意。
領導者如何看待問責制就是領導者傾向于如何承擔責任。問責制通常被視為一個負面詞，但從長遠來看，將重點從“結果第一”轉移到“關系第一”可以使企業(yè)和工人受益，認證大師教練和福布斯圖書Jennifer T. Long ( jennifertlong.com ) 說：如何在沒有所有戲劇的情況下讓人們承擔責任。
圍繞問責制的文化心態(tài)經常與后果、報應和懲罰相關聯。雖然結果是使企業(yè)保持活力和盈利的關鍵，但這種方法并不能反映人們如何被連接成最有生產力、最具創(chuàng)新性和最愿意付出自由裁量權的努力。
領導者需要改變問責制思維方式。主要關注業(yè)務成果的問責制對話會消除個人聯系，并且無法利用人力的力量。采取關系第一的觀點比結果第一的方法有效得多。問題在于說服一些經理和領導者相信事實就是如此。通過將關系放在首位來推動問責制意味著領導者必須首先掌握自己的期望和經驗，并以好奇心而不是判斷來處理每一次對話。
Long 說，采用關系至上的問責心態(tài)的一些好處包括：
1.學習和成長
領導者不是試圖通過關注他們的缺陷、技能差距和弱點來解決人們的問題，而是關注學習和成長。Long 表示，我們已經處于一個以優(yōu)勢為基礎的發(fā)展時代，責任就是機會。將問責制對話視為持續(xù)變革和發(fā)展的簡單日常啟動點。以關系為先的績效方法，強調所有權和信任，培養(yǎng)出更愿意改變和挑戰(zhàn)自我的員工。
2.批判性思維和共同創(chuàng)造的問題解決方案
思維方式的另一個轉變來自重視圍繞員工或同事可能遇到的績效問題的發(fā)現，以及如何共同解決問題的發(fā)現。提出問題以探索關注領域以及揭示他人如何思考和做出決定的能力是了解和信任他人的核心。
3.具有反思性和清晰性
當你從一個清晰的地方接近問責制時，你就停止了假設。你會反思你的真實期望，并詢問是什么真正推動了員工的行為。太多經理在試圖快速解決問題時，會對事情發(fā)生的原因以及他人的意圖和能力做出假設。
4.所有權和解決方案構建
很多時候，羞恥和責備來自恐懼。當人們不信任公司領導或公司的其他部門時，他們就會在她所謂的自我保護的地方運作。相比之下，當你可以輕松地處理自己的選擇以及員工或隊友的選擇時，沒有恐懼、焦慮或戲劇性，授權和參與就會出現。
5.連續(xù)和日常練習
問責制是一種存在方式，而不是僅在危機時期利用的工具。當我們對自己的所有選擇、行為和結果負責時，我們就會成為有能力的人，他們一起學習、改變和成長。持續(xù)和日常的責任實踐使失敗的時刻越來越少，破壞性越來越小，并將這些時刻轉化為成長和改變的機會。
如果領導者不改變他們的思維方式，他們很可能會在快速和壓力下運作時默認使用舊的行為傾向。訣竅是用能夠激發(fā)每個人最好的生產力的趨勢來取代那些過時且經常消極的趨勢。