綜合計算工時工作制，即針對因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分職工，采用的以月、季、年為周期綜合計算工作時間的工時制度。那么用人單位在勞動合同中明確約定員工實行綜合計算工時制，由此提出不予支付員工休息日加班工資的是否能得到支持？加班工資該如何計算？
【案例分析】
吳某2013年10月入職成都某餐飲公司（以下簡稱“A公司”）。2016年11月雙方簽訂勞動合同，期限為2016年11月1日至2017年10月31日，吳某從事廚政崗位；并約定A公司對吳某該崗位實行綜合計算工時制度；吳某月工資為1500元，按月計發(fā)。
2017年11月，雙方續(xù)簽勞動合同，期限從2017年11 月1日至2020年10月31日，其余條款不變。
2018年6月25日，吳某向A公司郵寄解除勞動合同申請書，載明因公司未按時發(fā)放工資等原因，吳某申請解除勞動合同。A公司于次日簽收。同年8月20日吳某申請仲裁，請求裁決：A公司支付休息日上班工資20082.76元、法定節(jié)假日加班工資6372.41元、延時加班工資57508.14元；同年10月吳某因仲裁庭逾期未作出仲裁裁決而向人民法院提起訴訟。
一審法院認為：
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，吳某雖于2013年入職，但其2018年8月20日才申請仲裁，其關(guān)于加班工資的訴訟請求已部分超出仲裁時效，僅對一年仲裁時效期間內(nèi)即2017年8月20日起至吳某離職時2018年6月26日的加班費予以支持。
A公司雖然主張吳某該崗位實行綜合計算工時制但未提交證據(jù)證明其經(jīng)過成都人社局批準，故吳某的加班工資應按照正常工時標準而非綜合計算工時制計算。結(jié)合吳某銀行流水一審法院認定吳某每月平均固定工資3300元，每月發(fā)放的福利費應為加班補助。
A公司主張已安排調(diào)補休、不應支付加班工資，但沒有提交證據(jù)予以證明故法院不予采納。吳某提交的考勤記錄證明其每天在單位時間是11.5個小時，在雙方均未提交其他證據(jù)證明具體休息時間的情況下，結(jié)合證人證言及餐飲行業(yè)的客觀情況，法院認定吳某從14點至17點期間屬于休息時間，其每天工作時間8.5小時。
經(jīng)審查認定2017年8月20日至2018年6月26日吳某每天工作8.5小時，每周延時加班2.5小時，2017年8月20日至2018年6月26日期間延時加班共計111.07小時，延時加班費3159.75元（3300元/月÷21.75天/月÷8小時×111.07小時×150%）。
結(jié)合餐飲行業(yè)的特殊性，單位安排員工的工作日調(diào)休時間可抵扣休息日加班時間，吳某休息日上班44天、抵扣工作日調(diào)休15天后，A公司應支付吳某29天休息日的加班工資應為8800元（3300元/月÷21.75天/月×29天×200%）。吳某法定節(jié)假日加班7天，法定節(jié)假日加班工資3186.21元（3300元/月÷21.75天/月×7天×300%）。上述加班費共計15145.96元。A公司以福利形式向吳某支付了加班補助7760.34元應予以抵扣，故A公司還應支付吳某加班費7385.62元。
二審法院認為：
吳某計算加班費的工資基數(shù)問題。加班費基數(shù)應是勞動者在正常工作時間提供正常勞動由用人單位支付的全部勞動報酬。因訴訟過程中雙方各自提交的不同工資條的金額存在差異且均無法與雙方提交的銀行交易明細對應，一審認定銀行交易明細平均工資3300作為認定工資標準依據(jù)并無不當。
休息日加班工資問題，據(jù)《勞動法》第四十四條第二項規(guī)定，“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬"，可見休息日加班工資的支付條件是休息日加班且沒有補休，既然吳某已經(jīng)補休15天，則應當?shù)挚?，抵扣后休息日加班天?shù)為44天-15天=29天。
延時加班工資問題，吳某主張延時加班，應當對此提出證據(jù)證明，雖然打卡時間顯示在公司有11.5個小時，但是考慮行業(yè)特點及員工吃飯午休時間，一審判決在吳某沒有證據(jù)證明該期間需要勞動的情況下，認定14點-17點屬于休息時間應予扣除，符合客觀事實和人的正常認知。故吳某對加班費的上訴理由缺乏事實和法律依據(jù)，本院依法不予支持，應予駁回，維持原判。
[律師分析]
吳某2013年10月入職A公司，雙方勞動關(guān)系成立。2018年6月26日，A公司簽收吳某郵寄送達的解除勞動合同申請書后，雙方勞動合同解除。
根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，吳某于2018年8月20日申請仲裁，故法院認為其關(guān)于加班工資的訴訟請求中，2013年至2017年8月19日期間的加班工資已超出仲裁時效，不予支持，支持吳某于提起仲裁之日起往前倒推一年期間的加班工資。
由于綜合計算工時制適用條件特殊，用人單位不能僅僅通過勞動合同來約定實行綜合計算工時制度，應當經(jīng)其所在地人社部門審批后才能實行，否則，有可能被勞動者以未經(jīng)相關(guān)部門審批為由引發(fā)加班工資糾紛。
四川省內(nèi)司法實踐中，依照《四川省高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》中有關(guān)規(guī)定，也有案件雖工時制未經(jīng)備案，但因?qū)嵸|(zhì)用工形式符合綜合計算工時制，裁決按綜合計算工時計算加班工資。如有問題請聯(lián)系楊律師團隊 13982025613（微信） 更多內(nèi)容可也可關(guān)注團隊公眾號：fa51cn
[律師建議]
企業(yè)實行綜合計算工時制應注意哪些情況？
1 首先實行綜合計算工時制應經(jīng)過當?shù)厝松绮块T審批；且對于已獲批采用綜合計算工時制的崗位，應在期限屆滿以前申請延續(xù)。綜合計算工時制有一定的適用范圍，企業(yè)不能隨意安排。
2 其次仍要注意與工會和勞動者進行充分協(xié)商，并在職工的勞動合同中寫明實行綜合計算工時制，否則，有可能被勞動者認為自己所在崗位實行的是標準工時制而導致加班工資糾紛。
3 超過總法定工作時間仍要支付加班費。在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間，應當按照《勞動法》的規(guī)定支付勞動報酬，且延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。超過36小時的即為超時加班，根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，人社部門應當給予警告、責令改正，并可處以罰款。
[法律適用]
《四川省高級人民法院民一庭 關(guān)于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》
23.如果勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、工作時間無法根據(jù)標準工時進行計算，并且其上級單位、行業(yè)主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續(xù)的，可以認定審批手續(xù)的效力及于該工作崗位。用人單位主張由于勞動者工作性質(zhì)、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但未依法履行審批手續(xù)的，在計算加班費時，應當結(jié)合勞動合同約定、勞動者的崗位性質(zhì)以及工作要求等因素綜合認定。
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》
第六條 【舉證責任】發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
第二十七條 【仲裁時效】勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。
《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號）
第七條 中央直屬企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經(jīng)國務院行業(yè)主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。
地方企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。
勞動部關(guān)于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知 (勞部發(fā)〔1994〕489號)
第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。
經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。